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[不定项选择题]共用题干
为了提高工作效率，增强企业竞争力，某企业实行绩效考核，制定了一个绩效考核办法，要求每个部门必须把员工按比例分为五等，第一年排在第五等的不发年终奖，第二年还排在第五等的下岗培训，上岗后如果仍排在第五等，则淘汰下岗。年度考核开始了，财务科科长开始头疼，今年他不知该把谁排在第五等上，每个员工都很尽责，想到科员小马曾有两次迟到，请过一次事假，就把小马排在了第五等。大家对这种考核制度非常不满。根据以上资料，回答下列问题：
如果要改进该企业的绩效考核的有效性，可供使用的绩效考核方法有()。
A.目标管理法
B.不良事故评估法
C.文献分析法
D.行为锚定法
[不定项选择题]共用题干
某公司刚刚进行了一年一度的绩效考核工作，效果并不理想，不仅员工对考核怨声载道，许多管理者也表现出抵触情绪。为了弄清原因，王总经理约谈了销售部李经理和财务部韩经理。销售部李经理快人快语：“我们部门总共10个人，负责公司6个地区的销售工作，虽然公司为我们制定了具体量化的绩效指标，可是我们的员工天天加班加点，拼命工作，仍无法达到这些指标的要求。”财务部韩经理更是急不可待：“财务部门的工作基本上都是按照会计准则和业务规范来完成的，这些工作很难与‘创新能力’等指标及其评定标准对应，而且要评价的指标太多太细，占用了大量的时间。此外，除了要求我给部门员工打分之外，还要让外部门的人也给他们打分，这样做是否恰当？一方面他们对我们部门的工作并不了解，另一方面财务工作经常会得罪人，让被得罪过的人考评我们，能保证公平吗？”听了大家的各种意见反馈，王总经理陷入了深深的思考之中。根据以上资料，回答下列问题：
从该案例中能得到的启示有()。
A.工作任务越重，越应降低绩效考核的标准
B.关键绩效指标的设置要遵循SMART原则
C.绩效考核主体越多，反映的考核结果越全面
D.绩效考核主体要对被考核者的工作状态有所了解
[不定项选择题]材料题
根据以下材料，回答题
某企业的绩效考核办法要求每个部门必须把员工按比例分为五个等级，第一年排在第五等的不发年终奖金，第二年还排在第五等的下岗培训，上岗后仍排在第五等，则淘汰下岗。一年一度的考核又来了，财会科的陈科长开始头疼，今年他不知该把谁排在第五等上，每个员工都很尽责，想到科员小张曾迟到2次，请假1次，就把小张排住第五等。大家对这种考核制度非常不满。
下列关于这种绩效考核方法的陈述，正确的是（ ）。查看材料
A.其基本假设是在被评估者中，优秀、一、较差的员工同时存在
B.评价者把所有员工按照总业绩的顺序排列起来
C.要求评估者将被评估者的绩效结果放入一个类似于正态分布的标准中
D.将员工按工作情况分配到每个绩效等级内
[不定项选择题]材料题
根据下面资料，回答题：
某公司又开始了一年一度的绩效考核。在打分时，研发部的张经理考虑到自己部门的一个项目经理老王在公司服务的年限很长。想也没想直接打了最高分。但事实上老王在今年的一个项目中犯了一个比较严重的错误。轮到给小赵打分时，张经理想起初次见面时小赵把咖啡洒在裙子上的事，加上她是部门里为数不多的女员工，他认为女员工的绩效理所应当没有男员工高，因此打分很低。考核结束后，张经理与下属分别在会议室谈话。与小赵面谈时，张经理一直在数落小赵工作中的小错误．小赵说明情况时，张经理时常打断她。小赵的情绪很不好，到最后干脆就是只听张经理说，有不同意见也不吭声。之前在绩效计划制订的过程中也出现过类似的情况，当时小赵就对工作目标的设定有不同意见，所以在后来的执行过程中遇到了一些困难。现在工作中出现问题，她也不愿意跟张经理沟通了，最后的绩效面谈不欢而散。
材料题
根据下面资料，回答题：
某公司是一家从事特种牛肉进口与销售的公司，公司员工都是这几年毕业的学贸易和
外语的大学生。该公司近来发现国内客户的要求越来越多，也越来越细，公司如果不了解这
些客户的生产运营过程，不熟悉国家关于肉类食品生产加工的具体规定，就无法满足客户的
需要。现有员工的人数虽不少，但专业结构却不合理。
张经理与员工进行绩效面谈需要达到的目的有( )。查看材料
A.向员工传递组织远景目标
B.弄清员工绩效不合格的原因
C.向员工反馈绩效考核的结果
D.为下一个绩效周期工作的展开做好准备
[不定项选择题]共用题干
某酒店对其所有员工进行绩效考核，前勤服务人员和后勤行政人员选择了同样的考核主体，都是他们的直接主管，结果却很不一样。后勤人员的考核业绩大多集中在中等偏上的水平，而前勤人员则优、中、差均有所分布。根据以上资料，回答下列问题：
对于前勤人员的考核可采用行为锚定法，其优点包括()。
A.工作绩效评价标准更为明确
B.工作的计量更为准确
C.设计简单，操作简便
D.评估结果具有良好的反馈功能
[不定项选择题]共用题干
某公司又开始了一年一度的绩效考核，在打分时，研究部的张经理考虑到自己部门的一个项目经理老王在公司服务的年限很长，想也没想直接打了最高分。但事实上老王在今年的一个项目中犯了一个比较严重的错误。轮到给小赵打分时，张经理想起初次见面时小赵把咖啡洒在裙子上的事，加上她是部门里为数不多的女员工，他认为女员工的绩效理所应当没有男员工高，因此打分很低。考核结束后，张经理与下属分别在会议室谈话，与小赵面谈时，张经理一直在数落小赵工作中的小错误，当小赵说明情况时，张经理时常打断她，小赵的情绪很不好到最后干脆就是只听张经理说，有不同意见也不吭声。之前在绩效计划制定的过程中也现出过类似的情况，当时小赵就对工作目标的设定有不同意见，所以在后来的执行过程中遇到了一些困难。现在工作中出现了问题，她也不愿意跟张经理沟通了，最后的绩效面谈不欢而散。根据以上资料，回答下列问题：
在绩效考核者培训中，针对张经理的培训应强化的内容有()。
A.绩效评价中易出现的问题及应对方法
B.主管职位的岗位说明书
C.工作分析技术
D.绩效面谈技巧
